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Las emociones negativas en las personas se transmiten a otras.

Las emociones negativas en las personas se transmiten a otras.

Soy consciente del efecto de las emociones positivas en los demás, pero me pregunto acerca de las emociones negativas. No me refiero a los insultos que conducen a emociones negativas. Me refiero a emociones como la ira, la frustración, etc. en algunas que conducen a la ira, la frustración, etc. en otras.

¿Existen estudios que sugieran que existe la capacidad de que emociones como la ira y la frustración se transfieran y se propaguen entre otras o conduzcan a otro emociones en los demás?

Por ejemplo, ¿un grupo de personas que ve a una o más personas frustradas por algo puede llevar a que algunos o todos en el grupo de observación sufran frustración o molestia u otras emociones negativas?

**Actualizar**

He encontrado la respuesta a esta pregunta que fue interesante, hablando de previos negativos (Beck, 1979; Huys, Daw y Dayan, 2015) dando forma a sus predicciones sobre el mundo que conduce a más emociones negativas.

Lo que me interesa es la posibilidad de que las emociones negativas se propaguen entre personas psicológicamente sanas, al igual que las emociones positivas. Aunque hay una cita interesante ...

“Sonríe y el mundo sonríe contigo, llora y lloras solo”. - Stanley Gordon West, Creciendo una pulgada


He descubierto que existe un término que engloba el fenómeno de las emociones tanto positivas como negativas que se propagan de una persona a otra y es Contagio emocional.

Hatfield y col. (1993) señala que las emociones se pueden "captar" de varias formas diferentes y describe 3 proposiciones.

  1. Mimetismo

En la conversación, las personas imitan y sincronizan automática y continuamente sus movimientos con las expresiones faciales, voces, posturas, movimientos y comportamientos instrumentales de otras personas.

  1. Realimentación

La experiencia emocional subjetiva se ve afectada, momento a momento, por la activación y la retroalimentación de la mímica facial, vocal, postrural y de movimiento.

  1. Contagio

En consecuencia, las personas tienden, de un momento a otro, a "captar" las emociones de otras personas.

Al parecer, Gerald Schoenewolf dijo en el contagio emocional: inducción conductual en individuos y grupos. Psicoanálisis moderno; 15, 49-61, que el contagio emocional es

proceso en el que una persona o grupo influye en las emociones o el comportamiento de otra persona o grupo mediante la inducción consciente o inconsciente de estados emocionales y actitudes conductuales.

No tengo acceso a este artículo, así que no puedo confirmarlo.

El contagio emocional y la empatía tienen una relación interesante, ya que comparten características similares, con la excepción de la capacidad de diferenciar entre experiencias personales y pre-personales, proceso conocido como individuación. En El arte de amar, el psicólogo social Erich Fromm explora estas diferencias, sugiriendo que la autonomía (autorregulación) es necesaria para la empatía, que no se encuentra en el contagio emocional.

“La facultad de pensar objetivamente es razón; la actitud emocional detrás de la razón es la de humildad. Ser objetivo, usar la propia razón, sólo es posible si se ha alcanzado una actitud de humildad, si se ha emergido de los sueños de omnisciencia y omnipotencia que se tiene de niño. El amor, al depender de la relativa ausencia de narcisismo, requiere el desarrollo de la humildad, la objetividad y la razón.

Debo intentar ver la diferencia entre mi imagen de una persona y su comportamiento, ya que está distorsionado narcisísticamente, y la realidad de la persona tal como existe independientemente de mis intereses, necesidades y miedos ". - Erich Fromm, El arte de amar


Todo lo que sabemos sobre el experimento secreto de manipulación del estado de ánimo de Facebook

La sección de noticias de Facebook, la lista principal de actualizaciones de estado, mensajes y fotos que ve cuando abre Facebook en su computadora o teléfono, no es un espejo perfecto del mundo.

Pero pocos usuarios esperan que Facebook cambie su News Feed para manipular su estado emocional.

Ahora sabemos que eso es exactamente lo que sucedió hace dos años. Durante una semana en enero de 2012, los científicos de datos distorsionaron lo que vieron casi 700.000 usuarios de Facebook cuando iniciaron sesión en su servicio. A algunas personas se les mostró contenido con preponderancia de palabras felices y positivas, a algunas se les mostró contenido analizado como más triste que el promedio. Y cuando terminó la semana, estos usuarios manipulados tenían más probabilidades de publicar palabras especialmente positivas o negativas ellos mismos.

Este retoque acaba de ser revelado como parte de un nuevo estudio, publicado en la prestigiosa procedimientos de la Academia Nacional de Ciencias. Muchos estudios anteriores han utilizado datos de Facebook para examinar el "contagio emocional", como lo hizo este. Este estudio es diferente porque, mientras que otros estudios han observado datos de usuarios de Facebook, este se propuso manipularlos.

Es casi seguro que el experimento sea legal. En los términos de servicio actuales de la empresa, los usuarios de Facebook renuncian al uso de sus datos para "análisis, pruebas e investigación de datos". Sin embargo, ¿es ético? Desde que surgieron las noticias del estudio, he visto y escuchado tanto a los defensores de la privacidad como a los usuarios ocasionales expresar su sorpresa por la audacia del experimento.

A raíz de las cosas de Snowden y de Twitter de Cuba, el experimento de "transmisión de ira" de Facebook es aterrador.

- Clay Johnson (@cjoh) 28 de junio de 2014

Sal de Facebook. Saque a su familia de Facebook. Si trabaja allí, renuncie. Son jodidamente horribles.

- Erin Kissane (@kissane) 28 de junio de 2014

Estamos rastreando la respuesta ética, legal y filosófica a este experimento de Facebook aquí. También pedimos comentarios a los autores del estudio. El autor Jamie Guillory respondió y nos remitió a un portavoz de Facebook. El domingo por la mañana temprano, un portavoz de Facebook envió este comentario en un correo electrónico:

Esta investigación se realizó durante una sola semana en 2012 y ninguno de los datos utilizados se asoció con la cuenta de Facebook de una persona específica. Investigamos para mejorar nuestros servicios y hacer que el contenido que la gente ve en Facebook sea lo más relevante y atractivo posible. Una gran parte de esto es comprender cómo las personas responden a diferentes tipos de contenido, ya sea de tono positivo o negativo, noticias de amigos o información de las páginas que siguen. Consideramos cuidadosamente las investigaciones que hacemos y contamos con un sólido proceso de revisión interna. No hay una recopilación innecesaria de datos de personas en relación con estas iniciativas de investigación y todos los datos se almacenan de forma segura.

Y el domingo por la tarde, Adam D.I. Kramer, uno de los autores del estudio y empleado de Facebook, comentó sobre el experimento en una publicación pública de Facebook. "Y al final del día, el impacto real en las personas en el experimento fue la cantidad mínima para detectarlo estadísticamente", escribe. “Habiendo escrito y diseñado este experimento yo mismo, puedo decirles que nuestro objetivo nunca fue molestar a nadie. […] En retrospectiva, es posible que los beneficios de investigación del artículo no hayan justificado toda esta ansiedad ".

Kramer agrega que las prácticas de revisión interna de Facebook han "recorrido un largo camino" desde 2012, cuando se realizó el experimento.

¿Qué encontró el papel en sí?

El estudio encontró que al manipular las fuentes de noticias que se muestran a 689,003 usuarios de Facebook, podría afectar el contenido que esos usuarios publicaron en Facebook. Más fuentes de noticias negativas llevaron a mensajes de estado más negativos, ya que las fuentes de noticias más positivas llevaron a estados positivos.

En lo que respecta al estudio, esto significaba que había demostrado "que los estados emocionales se pueden transferir a otros a través del contagio emocional, lo que lleva a las personas a experimentar las mismas emociones sin su conciencia". Dice que este contagio emocional se puede lograr sin "interacción directa entre las personas" (porque los sujetos involuntarios solo estaban viendo las noticias de los demás).

Los investigadores añaden que nunca durante el experimento pudieron leer las publicaciones de los usuarios individuales.

Dos cosas interesantes me llamaron la atención en el estudio.

¿El primero? El efecto que documenta el estudio es muy pequeño, tan solo una décima parte del porcentaje de un cambio observado. Sin embargo, eso no significa que no sea importante, como añaden los autores:

Dada la escala masiva de las redes sociales como Facebook, incluso los efectos pequeños pueden tener grandes consecuencias agregadas. […] Después de todo, un tamaño del efecto de d = 0,001 en la escala de Facebook no es despreciable: a principios de 2013, esto habría correspondido a cientos de miles de expresiones de emoción en actualizaciones de estado por día.

La omisión del contenido emocional redujo la cantidad de palabras que la persona produjo posteriormente, tanto cuando se redujo la positividad (z = −4,78, P & lt 0,001) como cuando se redujo la negatividad (z = −7,219, P & lt 0,001).

En otras palabras, cuando los investigadores redujeron la apariencia de cualquiera sentimientos positivos o negativos en las fuentes de noticias de las personas, cuando las noticias en general se volvieron menos emocionales, esas personas dejaron de escribir tantas palabras en Facebook.

Haz que los feeds de las personas sean más suaves y dejarán de escribir cosas en Facebook.

¿Estuvo bien diseñado el estudio?

Quizás no, dice John Grohol, fundador del sitio web de psicología Psych Central. Grohol cree que los métodos del estudio se ven obstaculizados por el mal uso de herramientas: el software que se adapta mejor para analizar novelas y ensayos, dice, se está aplicando a los textos mucho más cortos en las redes sociales.

"Lo que los investigadores de Facebook muestran claramente", escribe Grohol, "es que ponen demasiada fe en las herramientas que están usando sin comprender, y discutir, las importantes limitaciones de las herramientas".

¿Aprobó el experimento una junta de revisión institucional (IRB), un comité de ética independiente que examina la investigación que involucra a seres humanos?

Según un comunicado de prensa de la Universidad de Cornell el lunes, el experimento se llevó a cabo antes de que se consultara a un IRB. * El profesor de Cornell, Jeffrey Hancock, autor del estudio, comenzó a trabajar en los resultados. después Facebook había realizado el experimento. Hancock solo tuvo acceso a los resultados, dice el comunicado, por lo que "la Junta de Revisión Institucional de la Universidad de Cornell concluyó que no estaba involucrado directamente en la investigación humana y que no se requería una revisión por parte del Programa de Protección de la Investigación Humana de Cornell".

En otras palabras, el experimento ya se había realizado, por lo que sus sujetos humanos estaban más allá de la protección. Suponiendo que los investigadores no vieran los datos confidenciales de los usuarios, los resultados del experimento podrían examinarse sin poner en peligro a ningún sujeto.

Tanto Cornell como Facebook se han mostrado reacios a proporcionar detalles sobre el proceso más allá de sus respectivas declaraciones preparadas. Uno de los autores del estudio dijo El Atlántico el lunes que la universidad le aconsejó que no hablara con los periodistas.

Para cuando el estudio llegó a Susan Fiske, la profesora de psicología de la Universidad de Princeton que editó el estudio para su publicación, los miembros del IRB de Cornell ya lo habían determinado fuera de su ámbito.

Fiske había comunicado anteriormente a El Atlántico que el experimento fue aprobado por el IRB.

"Estaba preocupado", dijo Fiske. El Atlántico en sábado, “hasta que consulté a los autores y me dijeron que su junta de revisión institucional local lo había aprobado, y aparentemente con el argumento de que Facebook aparentemente manipula las fuentes de noticias de las personas todo el tiempo ".

El domingo, otros informes plantearon preguntas sobre cómo se consultó a un IRB. En una publicación de Facebook el domingo, el autor del estudio, Adam Kramer, solo hizo referencia a las "prácticas de revisión interna". Y un informe de Forbes ese día, citando una fuente anónima, afirmó que Facebook solo usó una revisión interna.

Cuando El Atlántico pidió a Fiske que aclarara el domingo, ella dijo que la "carta de revisión de los investigadores decía que tenían la aprobación del IRB de Cornell como un" conjunto de datos preexistente "presumiblemente de FB, que parece haberlo revisado también de alguna manera no especificada. Según las regulaciones de la IRB, el conjunto de datos preexistentes se habría aprobado previamente y alguien simplemente está analizando los datos ya recopilados, a menudo por otra persona ".

La mención de un "conjunto de datos preexistente" aquí es importante porque, como explicó Fiske en un correo electrónico de seguimiento, "presumiblemente los datos ya existían cuando se aplicaron al IRB de Cornell". (También señaló: "No estoy cuestionando la decisión"). La declaración del lunes de Cornell confirma esta presunción.

El sábado, Fiske dijo que no quería que se perdiera "la originalidad de la investigación", pero calificó el experimento como "una cuestión ética abierta".

“Está bien éticamente desde la perspectiva de las regulaciones, pero la ética es una especie de decisiones sociales. No hay una respuesta absoluta. Entonces, el nivel de indignación que parece estar sucediendo sugiere que tal vez no debería haberse hecho. Todavía estoy pensando en eso y también estoy un poco asustado ".

Por lo que sabemos ahora, ¿fueron los sujetos del experimento capaces de proporcionar ¿consentimiento informado?

En sus principios éticos y código de conducta, la Asociación Americana de Psicología (APA) define consentimiento informado como esto:

Cuando los psicólogos realizan investigaciones o brindan evaluación, terapia, asesoramiento o servicios de consultoría en persona o mediante transmisión electrónica u otras formas de comunicación, obtienen el consentimiento informado del individuo o individuos que usan un lenguaje que es razonablemente comprensible para esa persona o personas, excepto cuando La realización de tales actividades sin consentimiento es un mandato de la ley o de las regulaciones gubernamentales o según lo dispuesto de otro modo en este Código de Ética.

Como se mencionó anteriormente, la investigación parece haberse llevado a cabo bajo los amplios términos de servicio de Facebook. La política actual de uso de datos de la empresa, que rige exactamente cómo puede utilizar los datos de los usuarios, tiene más de 9.000 palabras y utiliza la palabra "investigación" dos veces. Pero como Forbes El escritor Kashmir Hill informó el lunes por la noche que la política de uso de datos vigente cuando se llevó a cabo el experimento nunca mencionaba "investigación" en absoluto; la palabra no se insertó hasta mayo de 2012.

No importa si la política actual de uso de datos constituye un “lenguaje que es razonablemente comprensible”: según los términos de servicio de enero de 2012, ¿Facebook obtuvo un consentimiento incluso inestable?

La APA tiene más pautas para las llamadas "investigaciones engañosas" como esta, en las que el propósito real de la investigación no puede estar disponible para los participantes durante la investigación. La última de estas pautas es:

Los psicólogos explican a los participantes cualquier engaño que sea una característica integral del diseño y la realización de un experimento tan pronto como sea posible, preferiblemente al final de su participación, pero a más tardar al final de la recopilación de datos, y permiten que los participantes se retiren. sus datos.

Al final del experimento, ¿Facebook les dijo a los usuarios-sujetos que sus News Feeds habían sido alterados por el bien de la investigación? Si es así, el estudio nunca lo menciona.

James Grimmelmann, profesor de derecho de la Universidad de Maryland, cree que el estudio no obtuvo el consentimiento informado. Y agrega que Facebook falla incluso en sus propios estándares, que son más bajos que los de la academia:

Una razón más poderosa es que incluso cuando Facebook manipula nuestro News Feeds para vendernos cosas, se supone, legal y éticamente, que cumple con ciertos estándares mínimos. Cualquier cosa en Facebook que sea en realidad un anuncio se etiqueta como tal (aunque no siempre sea claro). Este estudio falló incluso esa prueba, y por un objetivo de investigación particularmente poco atractivo: Queríamos ver si podíamos hacerte sentir mal sin que te dieras cuenta. Tuvimos éxito.

¿El gobierno de los Estados Unidos patrocinó la investigación?

Cornell ahora ha actualizado su historia del 10 de junio para decir que la investigación no recibió financiación externa. Originalmente, Cornell había identificado a la Oficina de Investigación del Ejército, una agencia dentro del Ejército de los Estados Unidos que financia la investigación básica en interés de los militares, como uno de los patrocinadores de su experimento.

¿Se producen este tipo de ajustes en la sección de noticias en otros momentos?

En cualquier momento, dijo Facebook el año pasado, hubo un promedio de 1,500 piezas de contenido que podrían aparecer en su News Feed. La empresa utiliza un algoritmo para determinar qué mostrar y qué ocultar.

Habla de este algoritmo muy raramente, pero sabemos que es muy poderoso. El año pasado, la compañía cambió News Feed para mostrar más noticias. Los sitios web como BuzzFeed y Upworthy procedieron a ver un número récord de visitantes.

Entonces sabemos que sucede. Considere la explicación de Fiske de la ética de la investigación aquí: el estudio fue aprobado "sobre la base de que Facebook aparentemente manipula las fuentes de noticias de las personas todo el tiempo". Y considera también que de este estudio solo Facebook conoce al menos un botón para ajustar para que los usuarios publiquen más palabras en Facebook.

* Esta publicación originalmente indicaba que se consultó a una junta de revisión institucional, o IRB, antes de que se llevara a cabo el experimento con respecto a ciertos aspectos de la recopilación de datos.

Adrienne LaFrance contribuyó con la redacción y el reportaje.


Este artículo contiene:

La Terapia Centrada en las Emociones, o EFT, se basa en la idea de que las emociones no son los únicos factores importantes en nuestras vidas, sino la clave de quiénes somos. La teoría detrás de EFT postula que nos construimos a nosotros mismos basados ​​en la emoción (Greenberg, 2004).

Esta teoría tiene mucho respaldo de los investigadores de las emociones, pero también tiene un sentido intuitivo. Después de todo, las emociones juegan una amplia variedad de roles importantes en nuestras vidas, que incluyen:

  • Informar a las personas que se puede perseguir o inhibir un objetivo o necesidad importante en la situación actual
  • Contribuir al establecimiento de objetivos
  • Contribuir a la valoración de uno mismo y del entorno
  • Comunicar intenciones a los demás y regular las interacciones.
  • Informa la toma de decisiones
  • Alertando a la gente sobre amenazas (Greenberg, 2004)

Las emociones no solo son una parte importante de nuestra vida diaria, también contribuyen a nuestra identidad, ayudándonos a comprender quiénes somos y compartir quiénes somos con los demás.

La terapia centrada en las emociones reconoce la importancia de las emociones y las coloca al frente y al centro de las sesiones de terapia.

Este enfoque renovado en las emociones en la terapia comenzó en la década de 1980 cuando la Dra. Sue Johnson se dio cuenta de que muchas intervenciones populares en las relaciones básicamente ignoraban las emociones (Good Therapy, 2016). Más tarde, la Dra. Leslie Greenberg y Robert Elliot continuaron el desarrollo de esta nueva terapia, esta vez dirigida a clientes individuales en lugar de parejas (Good Therapy, 2016).

Según el Dr. Greenberg, la terapia centrada en las emociones se basa en tres principios terapéuticos respaldados empíricamente. Estos tres principios forman una guía para trabajar eficazmente con las emociones:

  1. Aumento de la conciencia de la emoción.
  2. Mejora de la regulación de las emociones
  3. Transformar la emoción (Greenberg, 2004)

Aumentar la conciencia de las emociones es bastante sencillo: este es el primer objetivo de EFT y debe lograrse, al menos hasta cierto punto, antes de pasar a los siguientes objetivos.

Mejorar la regulación de las emociones es una parte vital de EFT. Todos sentimos diversas emociones a lo largo de un día normal, algunas que son adaptativas y nos ayudan a alcanzar nuestras metas, y otras que son inadaptadas y nos impiden llegar a donde queremos estar. Aprender a regular y lidiar con emociones difíciles o intensas es una habilidad valiosa que se debe tener, y EFT puede ayudar a los clientes a adquirir esta habilidad.

Finalmente, la transformación de la emoción se refiere al proceso de cambiar o transformar una emoción en otra. La capacidad de transformar una emoción desadaptativa en una adaptativa es claramente una habilidad valiosa, y las investigaciones sugieren que se trata de una habilidad puramente basada en la emoción (Greenberg, 2004).

Razonar que una emoción debe transformarse y decidir cambiarla no es suficiente para que la emoción cambie realmente. En otras palabras, el fuego (emoción) debe combatirse con fuego (emoción).

En resumen, la Terapia Centrada en las Emociones se puede definir como un tipo de terapia basada en teorías del apego y la vinculación que tienen como objetivo ayudar a los clientes a obtener una mayor conciencia de sus emociones y proporcionar estrategias para enfrentar, regular y transformar eficazmente sus emociones (Good Therapy , 2017).


Las emociones son contagiosas: aprenda lo que la ciencia y la investigación tienen que decir al respecto

Es cierto, las emociones son contagiosas y se llama contagio emocional. Aprenda lo que la ciencia y la investigación dicen sobre lo fácil que es "captar" las emociones de los demás, tanto positivas como negativas.

Todos hemos escuchado que la risa es contagiosa. Es posible que también haya escuchado a alguien decir que es un "llorón" poco comprensivo ", lo que significa que si ve a alguien llorando, es probable que también comience a llorar, aunque no tenga una razón para llorar. Es curioso cómo puedes asumir las emociones de otra persona, como si las emociones o los sentimientos fueran contagiosos. Pero es cierto que las emociones pueden ser realmente contagiosas. Se llama contagio emocional, y compartir emociones puede suceder más fácilmente de lo que piensas.

El contagio emocional es simplemente cuando las emociones o comportamientos de una persona y rsquos son imitados por otra persona y rsquos. A menudo, estas emociones o comportamientos ocurren de manera subconsciente. Según & ldquo¿Estás captando las emociones de otras personas? partido dándose cuenta.

John T. Cacioppo, del Centro de Neurociencia Cognitiva y Social de la Universidad de Chicago, explica que cuanto más expresivo es alguien, más probabilidades hay de que note esa expresión y la imite. Continúa diciendo que las fibras musculares de la cara y el cuerpo pueden activarse sin que usted lo sepa, a niveles mucho más bajos que si realizara esos movimientos usted mismo. Se trata de esos movimientos musculares que desencadenan la sensación real en el cerebro.

Se ha dicho que es más fácil atrapar una emoción que atrapar un resfriado, pero ¿cómo es eso exactamente? ¡Las redes sociales son la respuesta! Según los investigadores Nicholas Christakis, profesor de la Universidad de Harvard, y James Folwer, profesor asociado de la Universidad de California en San Diego, las redes sociales tienen grupos de personas felices e infelices dentro de ellas que alcanzan un tercer grado de separación.

Christakis y Fowler dicen que la felicidad de una persona está relacionada con la felicidad de sus amigos, sus amigos y rsquo amigos y sus amigos y rsquo amigos y rsquo amigos, es decir, con personas mucho más allá de su horizonte social. Su investigación encontró que las personas felices tienden a estar ubicadas en el centro de sus redes sociales en grandes grupos de otras personas felices donde cada amigo feliz adicional aumenta la probabilidad de una persona de ser feliz en aproximadamente un 9 por ciento.

¿Qué hay de captar las emociones negativas? Sí, también puede contraerlos y sus efectos pueden ser dañinos, ya que pueden provocar tristeza, depresión, fatiga, disminución de la energía y estrés. Usted puede pensar que con tales impactos negativos, debe mantenerse alejado de aquellos que emiten negatividad. Sin embargo, no es tan fácil.

Una investigación de la Universidad de Oklahoma y la Universidad de Texas en Austin muestra que cuando a las personas no les gustan las mismas personas o encuentran una aversión común por algo en general, de repente esas personas tienen un vínculo que fácilmente se convierte en una amistad porque es una conexión.

¿Cuál es la lección de vida en esto? Tómate un minuto y reflexiona, preguntándote:

  • ¿Qué tipo de emoción emito y cómo afecta eso a otras personas con las que interactúo, como mi familia, compañeros de habitación, compañeros de equipo, colegas, etc.?
  • ¿Con qué facilidad dejo que otros afecten mis emociones? ¿Sé siquiera que está sucediendo? Consulte la Escala de contagio emocional para ver qué tan vulnerable es.
  • ¿Son las personas de mis redes sociales el tipo de personas de las que realmente quiero rodearme?
  • ¿Hay acciones o cambios que deba realizar?

El contagio emocional es en realidad una habilidad en la que puedes trabajar. Sea consciente de las emociones que exuda hacia los demás que podrían captar. Del mismo modo, intente reconocer cuándo debe captar las emociones negativas o positivas de los demás y crear un cambio si es necesario.

Para conocer el impacto positivo que experimentan los niños y las familias gracias a los programas de Extensión de la Universidad Estatal de Michigan, lea nuestros Informes de impacto de 2016: & ldquoPreparando a los niños pequeños para el éxito & rdquo y & ldquoPreparando a la generación futura para el éxito & rdquo Informes de impacto adicionales, destacando aún más formas en Michigan 4- H y MSU Extension impactaron positivamente a las personas y comunidades en 2016, se pueden descargar del sitio web de Michigan 4-H.


La forma inteligente de responder a las emociones negativas en el trabajo

Muchos ejecutivos intentan ignorar las emociones negativas en sus lugares de trabajo, una táctica que puede ser contraproducente y costosa. Si se responde con prudencia a los sentimientos negativos de los empleados, es posible que proporcionen comentarios importantes.

Temas

Qué leer a continuación

“Nuestra empresa fue adquirida y nuestra plantilla se redujo en un 70%. Cada uno de nosotros lleva aproximadamente el doble de la carga de trabajo ahora, con una fracción de los recursos. Los empleados de todos los niveles están frustrados, enojados y ansiosos por su futuro, y a ninguno de nuestros nuevos ejecutivos parece importarle. El orgullo por la organización se ha secado. La gente está demasiado estresada para hacer otra cosa que mantener la cabeza baja y hacer su trabajo. La moral está en su punto más bajo. Puedes sentirlo cuando entras por la puerta. Sin embargo, nuestros nuevos líderes se quedan atónitos cuando se enteran de que alguien más está renunciando ".

- Gerente, organización de servicios globales

Es imposible bloquear las emociones negativas del lugar de trabajo. Ya sea provocado por malas decisiones, desgracias o problemas personales de los empleados, ninguna organización es inmune a los problemas. Y los problemas agitan los malos sentimientos. Sin embargo, en muchos lugares de trabajo, las emociones negativas se dejan de lado en algunos, son tabú. Desafortunadamente, ninguna de estas estrategias es efectiva. Cuando las emociones negativas se agitan, se necesita valor para no retroceder. La comprensión y la preparación son clave para desarrollar respuestas efectivas.

Los gerentes y ejecutivos inteligentes aprenden rápidamente a cultivar emociones alegres en el trabajo. Las recomendaciones prácticas y la abundante investigación acentúan los beneficios de fomentar la positividad en el lugar de trabajo.1 El refuerzo suele ser inmediato. La oleada de buenos sentimientos es palpable cuando los ejecutivos animan con éxito las metas ambiciosas, se entusiasman con los nuevos productos o celebran los éxitos del equipo. A veces, estos esfuerzos están irrefutablemente ligados a mayores mejoras, proporcionando oportunidades adicionales para crescendos emocionales positivos de parte de los líderes.

Dirigirse hacia las emociones positivas es la norma. Pero existen razones para las emociones negativas en el lugar de trabajo: desde la erosión del contrato laboral implícito entre jefes y empleados, hasta demandas cada vez mayores de hacer más con menos, hasta un cambio rápido e implacable. Hoy en día, se necesita una percepción emocional tanto positiva como negativa para que las organizaciones y las personas funcionen eficazmente a largo plazo. Resulta que las emociones negativas no solo puntúan los obstáculos, sino que también dan rienda suelta a las oportunidades.2 Las emociones negativas pueden proporcionar retroalimentación que amplía el pensamiento y las perspectivas, y que permite a las personas ver las cosas como son. Cuando los ejecutivos dan un paso al frente para lidiar con el aumento de la ira entre los empleados, pueden descubrir explotaciones del poder de gestión. De manera similar, los gerentes que abordan las señales de tristeza de los empleados pueden enterarse de que los rumores están difundiendo noticias falsas sobre cierres y despidos.

Durante más de dos décadas, he estudiado las circunstancias laborales que evocan emociones negativas. (Consulte "Acerca de la investigación"). Mi investigación, a menudo realizada con colegas, explora el lado más oscuro del trabajo, desde crisis organizacionales excepcionales y muy dramáticas (como homicidio en el lugar de trabajo o manipulación de productos) hasta el problema cotidiano de interacciones irrespetuosas entre compañeros de trabajo ( un fenómeno por el cual mi coautora Lynne Andersson y yo acuñamos el término “descortesía en el lugar de trabajo” 3). A través de encuestas, grupos focales y entrevistas, miles de encuestados han descrito sus experiencias con causas, circunstancias y resultados que involucraron emociones negativas.4 Un hallazgo crucial en nuestros estudios es que pocos líderes manejan bien las emociones negativas.

Sobre la investigación

Este artículo se basa en una serie de investigaciones que el autor, en colaboración con coautores, ha llevado a cabo durante más de dos décadas para comprender cómo los gerentes y empleados manejan el lado oscuro del comportamiento en el lugar de trabajo, desde incidentes excepcionales que involucran crisis organizacionales hasta interacciones descorteses comunes entre empleados.i Todos los estudios examinaron algún aspecto del papel de las emociones negativas.

En nuestra investigación sobre gestión de crisis, mis coautores y yo hemos trabajado directamente con altos ejecutivos y hemos observado, entrevistado y encuestado a los gerentes mientras se preparaban, enfrentaban y aprendían de crisis y cuasi accidentes en sus organizaciones. En nuestra investigación fundamental sobre la falta de civismo en el lugar de trabajo, recopilamos datos de encuestas de miles de empleados en todos los niveles organizacionales. Profundizamos y ampliamos nuestra comprensión a través de estudios adicionales, en cientos de entrevistas y encuestas adicionales, y en decenas de grupos focales con empleados, gerentes y ejecutivos. Los conocimientos de los estudios también reflejan la consultoría y la colaboración con los líderes de la organización cuando intentaron evaluar y mejorar sus capacidades para hacer frente a las crisis y la falta de civismo.

En el corazón de este artículo se encuentra un estudio continuo y multifacético para comprender el manejo de las emociones negativas en el lugar de trabajo. Hasta la fecha, la investigación que se presenta aquí se ha desarrollado con la participación activa de más de 350 gerentes y ejecutivos de más de 200 organizaciones y tres docenas de países. Hemos recopilado datos de grupos focales, entrevistas en profundidad, encuestas, observación y otras investigaciones de campo. En muchos casos, comenzamos nuestras investigaciones pidiendo a los participantes que describieran un incidente crítico que evocó sus emociones negativas en el trabajo y que basaran sus respuestas y recomendaciones en esa situación. Se evaluó información como las causas, contextos y consecuencias de las experiencias emocionales negativas, así como la naturaleza y efectividad con la que se manejaron las emociones negativas, mediante un análisis de contenido simple de los datos abiertos. Nuestros encuestados representan una muestra representativa de industrias (empresas públicas y privadas, organizaciones gubernamentales y no gubernamentales), tipos de trabajo y puestos gerenciales.

Cuando se trata de manejar las emociones negativas, la mayoría de los ejecutivos responden presionando a los empleados para que oculten las emociones. O entregan a los empleados angustiados al departamento de recursos humanos. Una pequeña proporción considera que las emociones son perjudiciales para las operaciones y afirma que los sentimientos deben mantenerse fuera del lugar de trabajo. Algunos culpan a las compulsiones de sus propios jefes por la alegría inquebrantable, lo que los obliga a reprimir los sentimientos negativos propios y los de sus subordinados. Un gerente general que entrevisté expresó un razonamiento típico: “Nuestro CEO no quiere escuchar nada negativo. Ni una palabra sobre insatisfacción ".

Muchos ejecutivos se quejan de que lidiar con los sentimientos negativos de los empleados consume demasiado tiempo y energía. Algunos expresan preocupación porque sus intervenciones podrían exacerbar las circunstancias en lugar de mejorarlas, o que abordar las preocupaciones podría desencadenar reacciones más fuertes de las que podrían manejar. Además, a los ejecutivos les preocupa que descorchar las emociones negativas de los empleados pueda desencadenar una oleada no deseada de sus propios malos sentimientos.

Muchos ejecutivos informan que no han recibido capacitación sobre cómo manejar las emociones negativas de manera efectiva y que carecen de modelos a seguir para hacerlo. Uno de mis estudios recientes valida esta afirmación. Pregunté a 124 gerentes y ejecutivos sobre sus experiencias personales de emociones negativas en el trabajo. Aproximadamente el 20% informó que nunca, en toda su carrera, había tenido un solo jefe que manejara las emociones negativas de manera efectiva.5 Todos los encuestados fueron fácilmente capaces de nombrar a los jefes que habían manejado mal asuntos relevantes y describir oportunidades específicas que también se habían perdido. como costes organizativos asociados.

La mayoría de los gerentes admiten que simplemente no saben cómo lidiar con las emociones negativas. Me gustaría cambiar eso. El consejo aquí se basa en la investigación de mis coautores y yo sobre las crisis y la falta de civismo en el lugar de trabajo, así como nuestras observaciones de los impactos y las respuestas engendradas por ambos. Dentro de estos contextos, mis compañeros investigadores y yo hemos estudiado cómo las organizaciones manejan las emociones negativas. Preguntamos qué funciona y qué no. Algunas recomendaciones aquí se derivan directamente de los datos recopilados para nuestros estudios. Otros se basan en las lecciones que he aprendido mientras seguía y consultaba a los empleados de todos los niveles mientras se preparaban, gestionaban y aprendían de las crisis y los casos de falta de civismo. Además, a la luz de la sensibilidad hacia las emociones negativas, recurrí a psicólogos clínicos que trabajan con gerentes y ejecutivos para validar las siguientes recomendaciones.

Actualizaciones de investigación del MIT SMR

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Enfrentar las emociones negativas

A corto plazo, ignorar o reprimir las emociones negativas es más fácil que lidiar con ellas. Sin embargo, mi investigación con colegas ha demostrado que descontar o dejar de lado las emociones negativas puede costar a las organizaciones millones de dólares en pérdida de productividad, desconexión y eficacia disipada.

En un estudio de 137 gerentes inscritos en un programa de MBA ejecutivo, Christine Porath de la Universidad de Georgetown y yo descubrimos que las emociones negativas los llevaban a desplazar los malos sentimientos hacia sus organizaciones, ya sea disminuyendo su esfuerzo o tiempo en el trabajo, disminuyendo su desempeño o sus estándares de calidad. , o erosionando su compromiso con sus organizaciones.6 Los empleados que albergan sentimientos negativos pierden entusiasmo y desplazan sus propias reacciones emocionales negativas hacia sus subordinados, colegas, jefes y forasteros. También encuentran formas de mantenerse alejados de los compañeros de trabajo y las circunstancias que asocian con sus sentimientos negativos, que pueden provocar un cortocircuito en las líneas de comunicación y obstruir el acceso a los recursos.7 Considere estas costosas consecuencias como incentivos para enfrentar, en lugar de evitar, emociones más oscuras en el lugar de trabajo.

Mírate en el espejo. Si carece de conciencia emocional de sí mismo, sus propias preocupaciones inhibirán sus habilidades y colorearán las emociones con las que sintoniza.8 La próxima vez que sus propias emociones negativas estén aumentando, reflexione. Reconozca y aproveche sus propios desencadenantes emocionales. ¿Qué condiciones o individuos te provocan reacciones emocionales? Anote las circunstancias y sus respuestas típicas. Pídale a sus colegas y amigos de confianza las observaciones de su comportamiento.

Mantenga la calma, respire profundo y modele el comportamiento. Cuando sus sentimientos negativos se agiten en el lugar de trabajo, tome en cuenta lenta y deliberadamente lo que está sucediendo. Nuestros primeros estudios sobre la descortesía descubrieron un típico ciclo creciente de comportamiento de ojo por ojo cuando las emociones eran altas.9 En lugar de alimentar ese ciclo, deje que la agitación sirva como una señal para dar un paso atrás.

En lugar de participar en un comportamiento recíproco, practique la superación de las señales fisiológicas que podrían atraerlo al drama. Por ejemplo, cuando sienta que sus emociones aumentan, haga una pausa y respire profundamente concentrado en lugar de estallar con una reacción instintiva. Ese retraso momentáneo puede ayudar a razonar en lugar de que el instinto impulse su respuesta. Piense en términos generales y trate de difundir la compostura modelándolo. Desarrolle el hábito de transmitir menos emociones negativas de las que recibe, independientemente de las circunstancias.

Ajusta tu radar. Observe las expresiones faciales y el lenguaje corporal, especialmente cuando los comportamientos no verbales no parecen coincidir con lo que está escuchando. Para desarrollar esta habilidad, practique la observación e interpretación de acciones y reacciones emocionales en reuniones y en entornos públicos. Como dijo el director legal de una compañía química internacional: “El mayor beneficio de prepararse para las crisis como equipo es aprender los 'indicios' que muestran los otros líderes cuando aumentan sus emociones negativas. A lo largo de los años, esas señales sutiles me han ayudado a determinar cuándo intervenir y cómo formular mis sugerencias, especialmente cuando se avecinan crisis ". Tenga en cuenta el contexto y lo que está en juego para las personas. Luego, verifique su precisión buscando las perspectivas de los demás sobre lo ocurrido.

Cuando esté escuchando, escuche atentamente. Esto requiere mucho más que simplemente enfocarse en el hablante. Si está revisando el correo electrónico en su teléfono o computadora portátil, no está escuchando completamente. Si su diálogo interno culpa o critica, no está escuchando completamente. Si estás buscando soluciones o pensando en la historia que compartirás cuando sea tu turno de hablar, no estás escuchando completamente. Deje de hacer estos comportamientos para demostrar que le importa. Captará las señales antes e interpretará sus significados con más astucia.

Avanzando hacia las emociones negativas

Cuando los gerentes no se dan cuenta o no responden a las emociones negativas, posteriormente encuentran un aumento en las divisiones, el resentimiento y la insatisfacción entre los empleados.10 Cuando se permite que las emociones negativas se desarrollen, la predisposición fisiológica puede hacer que los compañeros de trabajo imiten los movimientos, posturas y expresiones faciales de los empleados. aquellos que se sienten mal.11 Notablemente, esta sincronización ocurre automáticamente, por lo que otros pueden reflejar expresiones negativas sin darse cuenta de que lo están haciendo. La transmisión inconsciente de emociones negativas puede erosionar la productividad y la cooperación.En el peor de los casos, los gerentes han descrito una nube de emociones negativas que pueden extenderse por todo el lugar de trabajo, dificultando la contratación y retención de los mejores empleados.

Los líderes pueden ser estratégicamente miopes cuando ignoran o pasan por alto las emociones negativas en el lugar de trabajo. En un estudio reciente que exploraba los incidentes negativos en el trabajo, 99 gerentes de un fabricante internacional de Fortune 100 compartieron ejemplos de señales de alerta temprana que se pasaron por alto antes de los incidentes negativos, a pesar de las preocupaciones de los empleados.12 En algunos de los casos, los problemas más grandes crecieron en el ínterin, y retrasa la rectificación complicada o el aprendizaje de circunstancias difíciles.

Los beneficios de abordar las emociones negativas pueden ser significativos. Intensificar rápidamente puede detener las turbulencias interpersonales y mantener intactos la satisfacción, el compromiso y la productividad. Además, aquellos que toman la iniciativa de dar un paso adelante a menudo experimentan gratificación personal al ayudar a otros de manera significativa.

Cómo dar un paso al frente

Atiende las señales de emociones negativas desde el principio. Esté atento a las señales de advertencia en todo su equipo. ¿Están las personas dedicando menos horas o menos esfuerzo? ¿Ha disminuido el compromiso? ¿Se presentan menos empleados para actividades discrecionales como celebraciones o reuniones no obligatorias? En nuestra investigación y práctica, estos comportamientos han señalado emociones negativas subyacentes. Observe de cerca los datos duros y las tendencias que pueden ser signos de insatisfacción y retiro, como llegadas tardías, ausentismo y rotación voluntaria.

Incluso los pequeños gestos de apoyo de los gerentes pueden mejorar la capacidad de los empleados para afrontar la situación. Anticipe que los empleados que enfrentan tiempos difíciles tendrán sentimientos negativos. Discuta y determine qué necesitan los empleados y qué puede ofrecer usted. Transmita un optimismo franco y confianza en que pueden manejar los desafíos. Encuentre formas de ofrecer apoyo y recursos adicionales para ayudarlos.

Busque empleados con problemas. Cuando los comportamientos parecen estar cargados de emociones, puede resultar difícil comprender lo que está sucediendo. Empiece por recopilar datos. Haga preguntas simples y neutrales para iniciar una conversación, como "¿Cómo estás hoy?" o "¿Todo bien?" Luego, sintonice claramente la respuesta, haciendo un balance de indicadores sutiles como el volumen, el tono y la velocidad del habla. Considere si los comportamientos y expresiones de un empleado son inusuales o no están sincronizados con el ritmo de su conversación. Escuche las referencias veladas a las emociones negativas. Es posible que los empleados no se sientan cómodos diciendo que están tristes, pero podrían decirle que se sienten desanimados o decepcionados.

Resista la tentación de solucionar los problemas de los demás por ellos. Sea rápido para escuchar y ofrecer apoyo, pero lento para aconsejar. Como explicó un gerente senior de producción en una empresa de fabricación: “Lo que me funciona es expresar mis preocupaciones, a la ligera, y luego esperar la respuesta. También tengo mucho cuidado de no saltar al papel de padre ". Haga preguntas para ayudar a los empleados a determinar cuáles serían los mejores enfoques. Ayude a los empleados a identificar a las personas específicas de su red que podrían brindarles el apoyo que necesitan.

Cuando las emociones negativas tienen su origen en conflictos entre empleados, esfuércese por lograr que los adversarios trabajen juntos para resolver sus diferencias. Instáelos a prepararse para una discusión juntos y, en esa discusión, a ceñirse al tema en cuestión. Para impulsar la reconciliación, ayúdelos a comprender los costos personales y lo que está en juego si no pueden superar sus diferencias.

A veces, las personas no pueden despegarse de sus emociones negativas. Si los empleados con problemas no están dispuestos a considerar perspectivas o enfoques alternativos, acéptelo por el momento. En lugar de presionar más fuerte, dé un paso atrás, observe y permanezca disponible, según corresponda.

No asuma que las emociones negativas se han disuelto cuando parecen haber pasado tiempos difíciles. El significado total de las circunstancias negativas puede no resultar evidente para los afectados hasta más tarde. Por ejemplo, aunque puede sentirse aliviado por la aceptación inicial de los empleados de los cambios organizativos, no se pierda ni ignore lo que sigue a menudo. La tristeza puede surgir cuando la realidad se acerca a la pérdida de colegas o rutinas. Durante este tiempo, no dirija desapasionadamente a los empleados para que dejen el pasado atrás. El impacto puede ser agotador. Como explicó un gerente de tecnología de la información (TI) que sobrevivió a los despidos: “Los nuevos líderes siguen advirtiéndonos: 'Es hora de seguir adelante'. Lo siento. Hacen que parezca que tener preocupaciones legítimas es una deficiencia personal ".

Lidiar con la ira, el miedo y la tristeza

La ira, el miedo y la tristeza son tres emociones negativas principales que se encuentran comúnmente en el lugar de trabajo. Saber más sobre estas emociones específicas puede aumentar su habilidad para manejarlas y desarrollar la confianza que necesita para tomar medidas efectivas.

Enfado

Esta puede ser la emoción negativa más prevalente en el trabajo. Sin duda, es el más aceptable. Como he observado en investigaciones de campo y he encontrado a través de encuestas y entrevistas, las manifestaciones de enojo pueden ser tan comunes y poderosas en algunas organizaciones que los empleados a veces aprenden a usar el enojo habitualmente para salirse con la suya.

Trabajar con y alrededor de personas enojadas es agotador: desgasta a los demás, socava su impulso y suprime sus habilidades cognitivas. Cuando las personas se atreven a responder a la ira, la química cerebral puede hacer que tengan dificultades para comunicarse bien o pensar con claridad.13 Desafortunadamente, las respuestas inferiores pueden fortalecer los prejuicios egoístas de los empleados enojados acerca de tener razón, avivar su confianza y reforzar su uso de la ira. .

Los encuentros airados pueden convertirse en resentimientos e infelicidad duraderos. Basándonos en miles de respuestas a la encuesta sobre descortesía, los colegas de investigación y yo descubrimos que (1) los empleados que son tratados con enojo generalmente buscan represalias, albergan animosidad o ambos (2) algunos empleados que simplemente presencian o escuchan los arrebatos de enojo de otros pueden buscar un recurso y (3) los empleados en lugares de trabajo llenos de ira encuentran formas de vengarse de los agresores y de sus organizaciones.14 Las siguientes pautas son imperativas para una respuesta gerencial eficaz a la ira.

No te dejes atrapar. Cuando la ira se agita, espere que aumente su propia ira o miedo. Ya sea que sea el blanco de la ira o un árbitro entre los empleados enojados, intente ralentizar la situación. Haz lo que puedas para calmarte a ti mismo y al medio ambiente. Quédate quieto. Escucha cuidadosamente. Trate de proyectar un comportamiento neutral y sereno al hablar con calma, claridad y deliberación, pero no sea condescendiente. Cuando seas el blanco de la ira, no intentes justificarte ni discutir el punto. Más bien, esfuércese por contener sus propias emociones negativas.

Al lidiar con la ira en el lugar de trabajo, intente con calma desatar y comprender la situación en su totalidad sin dejarse absorber por ella. Hable con las personas uno a uno para conocer sus perspectivas. Ayude a los empleados enojados a considerar formas apropiadas de manejar los problemas candentes, discutiendo los problemas y desarrollando planes para enfrentar desafíos similares de manera más efectiva en el futuro. Cuando la ira se dirige a usted, evalúe completamente si las quejas están justificadas. Si es así, discúlpese y actúe de inmediato para corregir el problema. De lo contrario, intente ser respetuoso y continuar.

No se ponga del lado de un empleado que crea que ha sido agraviado. Hacerlo puede endurecer las actitudes negativas, haciendo que la situación sea más frágil y más resistente a la mejora. En cambio, intente hablar desde una posición de neutralidad. Resista la tentación de sentir empatía por los comentarios negativos sobre cualquier individuo o las circunstancias. No atribuya intenciones dañinas, incluso si parecen obvias. Como recomendó un ejecutivo de una organización del sector público: "Cree un entorno en el que los empleados comprendan los costos personales si no están contribuyendo al equipo. Ayude a los empleados enojados a considerar e iniciar acciones y pensamientos enfocados en el futuro en un entorno basado en soluciones, en lugar de insistir en lo negativo ".

Las crisis organizativas a gran escala, los pésimos resultados trimestrales e incluso los comentarios negativos improvisados ​​de los responsables pueden provocar el miedo en un lugar de trabajo. Cuando el miedo ataca, la fisiología de la supervivencia prepara a las personas para luchar, huir o congelarse. Sin embargo, las organizaciones esperan que los empleados continúen, incluso cuando las percepciones de los empleados sobre los riesgos personales o profesionales son agudas y realistas. Incluso en medio de crisis impensables, se espera que los trabajadores continúen cumpliendo sus objetivos de desempeño típicos. La prevalencia y la fuerza de esta norma en el lugar de trabajo hacen que los empleados sean muy reacios a admitir que tienen miedo.

No obstante, es esencial abordar el miedo en el trabajo porque esta emoción negativa tiene un gran impacto. El miedo se apodera de la atención de las personas y al mismo tiempo disminuye su objetividad. Tener miedo puede erosionar la capacidad de toma de decisiones y la confianza de los empleados. El miedo estimula el pensamiento catastrófico, lo que lleva a los empleados a reproducir el pasado, preocuparse por el futuro y desconectarse del presente. Tener miedo socava la tolerancia de los empleados a la ambigüedad y la complejidad, un factor de éxito crucial para el entorno competitivo actual. Además, el impacto negativo del miedo puede persistir mucho después de que los peligros resulten infundados. Mientras tanto, los estudios en los que he trabajado muestran que los empleados preocupados pueden intentar descargar sus preocupaciones con sus colegas, lo que desencadena emociones negativas adicionales en el lugar de trabajo.15

Cuando el miedo es generado por compañeros de trabajo o jefes, los empleados recortan su tiempo en el trabajo, aceptan menos responsabilidades y logran menos. Cuando se ignoran sus miedos, los empleados toman medidas para protegerse de los peligros que reconocen o imaginan. En lugar de atacar a las personas que los asustan, los empleados a menudo desplazan sus reacciones negativas hacia la organización que no los ha protegido.

Si el miedo persiste, los empleados comienzan a buscar nuevos trabajos. De hecho, de las emociones negativas que Porath y yo hemos rastreado durante más de dos décadas, el miedo es la emoción más probable que haga que los empleados renuncien, aunque es poco probable que mencionen el miedo como catalizador de su partida16.

Dado que es poco probable que las personas denuncien sus temores en el lugar de trabajo, la carga recae en los ejecutivos para abordar este desafío común. No obstante, algunos ejecutivos optan por ignorar el problema de los empleados asustados o incluso negar o minimizar la situación que genera miedo en primer lugar. Otros pueden reconocer la causa del miedo, pero dejan la carga de lidiar con él a quienes tienen miedo, a pesar de los costosos resultados. Las siguientes dos acciones son esenciales cuando el miedo se agita.

Aborde el miedo de los empleados de frente. La acción es un poderoso antídoto contra el miedo. Nuestra investigación sugiere que ser franco y brindar tranquilidad razonable y realista puede indicar que alguien tiene el control. Esta conciencia puede ayudar a los empleados que tienen miedo. Un ejecutivo describió cómo aborda con éxito el miedo en el lugar de trabajo: “Permito que los empleados temerosos se desahoguen y trato de no dejar que su miedo se salga de control. Les aseguro todo lo que puedo. Escucho atentamente sus preocupaciones y proporciono honestamente todos los hechos que puedo ".

Ayude a los empleados a evitar exagerar los peligros percibidos. Para evitar que el miedo se salga de control, sea honesto y franco sobre los desafíos mientras infunde un entusiasmo auténtico sobre las oportunidades y los beneficios realistas que se avecinan. Comparta sus propias preocupaciones de manera razonable para facilitar que otros discutan las suyas. Anime a los empleados a recopilar hechos y ayúdelos a enfrentar sus miedos individuales en lugar de caer en el papel de víctima, una perspectiva que engendra desesperanza e infelicidad.

Una fuente común y un estimulante de la ansiedad en el lugar de trabajo son los rumores. Mis compañeros investigadores y yo hemos observado que los gerentes y ejecutivos intentan mitigar el miedo ocultando detalles de los cambios en el horizonte. Sin embargo, en lugar de aliviar las preocupaciones, la falta de información conduce a la especulación, a menudo con peores resultados de los que la realidad tendría. Para protegerse del miedo y evitar este problema, comuníquese en exceso y encuentre formas de reconocer o recompensar a quienes persisten a pesar de sus miedos.

Tristeza

La tristeza puede ser la emoción más desagradable en el trabajo. Trabajar con gente triste aplasta el entusiasmo, agota la productividad y embota el espíritu de cuerpo. Los empleados tristes muestran poca energía y pierden interés en lo que una vez los involucró.

De acuerdo con los datos de nuestra encuesta y entrevistas, los empleados tristes tienden a aparecer más tarde, se van antes, evitan reuniones potencialmente desagradables, buscan asignaciones fuera del sitio y aprovechan las oportunidades para trabajar de forma remota.17 Aquellos profundamente entristecidos se vuelven apáticos. Algunos empleados tristes se dan por vencidos y renuncian. Sin embargo, a pesar de estas costosas consecuencias, los ejecutivos encontrarán escasas investigaciones o recomendaciones sobre cómo lidiar con la tristeza. Para mejorar esto, ofrezco las siguientes sugerencias basadas en mi investigación y consultoría.

Estar. La tristeza suele ir acompañada de sentimientos de aislamiento. Como he observado en crisis y circunstancias negativas menos extremas, los ejecutivos que permanecen accesibles imparten fuerza, así como un sentido de preocupación y conexión comunitaria, a sus seguidores. Sin embargo, mientras se relaciona con los empleados tristes, resista la tentación de presionar por un espíritu más elevado o de dar consejos sobre cómo una persona debe lidiar con la tristeza. Específicamente, no le diga a los empleados tristes que sabe cómo se sienten, no podría. No compares sus tristes situaciones con las tuyas: tus ejemplos pueden parecer insensibles e irrelevantes.

Con una pérdida dramática, los empleados pueden parecer distantes o desorientados, comportamientos que pueden aumentar la renuencia de un gerente a intervenir. No obstante, los enfoques prácticos de los gerentes y ejecutivos pueden ayudar a aliviar la carga. Si los empleados han experimentado una pérdida personal grave, ayúdelos a hacer que el trabajo sea una prioridad menor temporalmente para que puedan concentrarse en lidiar con su dolor. Permita que los empleados superen su tristeza a su propio ritmo. Ayúdelos a conectarse con sus sistemas de apoyo naturales. Algunas opciones para aliviar temporalmente la carga total del trabajo incluyen otorgar tiempo libre o algunos días de horas de trabajo reducidas, permitir que los empleados afectados trabajen de forma remota, identificar vías para transferir algunas de sus responsabilidades a sus colegas y alentarlos a posponer o cancelar viajes de trabajo. .

Una alta gerencia que enfrentó un trauma familiar describió el alivio, la gratitud y el impacto que experimentó después de recibir un trato compasivo en el trabajo. "La respuesta inmediata de mi jefe fue que ahora no era el momento de preocuparse por el trabajo", dijo. “Reconoció, sin inmutarse, lo traumática que fue mi pérdida personal y que tenía implicaciones para mí personal y profesionalmente. Hizo lo que pudo para ayudarme a delegar mis obligaciones para que pudiera pasar más tiempo con mi familia. Cuando regresé al trabajo, mis colegas aceptaron que estaría trabajando en una neblina de tristeza durante bastante tiempo. Todo esto ayudó mucho. Siempre me dediqué a mi trabajo y a mi lugar de trabajo. Esta experiencia profundizó mi conexión con ambos ".

El apoyo de los líderes empresariales durante un momento difícil puede tener un impacto inmenso en la moral de un empleado. El fundador y ex presidente de una organización de servicios de red muy próspera atribuyó la empatía en tiempos de coacción como un factor clave para el extraordinario éxito de su empresa. Como él mismo dijo, “Estábamos especialmente decididos a apoyar a las personas a través de experiencias difíciles. Todos pasamos por ellos. Es la cosa justa que hacer. Lo que aprendimos con el tiempo fue que nuestros empleados, incluso aquellos que simplemente conocían la capacidad de respuesta de la empresa y no eran beneficiarios directos, más que correspondidos con una lealtad inquebrantable ".

En momentos de pérdida y tristeza, aproveche las oportunidades para demostrar carácter. Muchos gerentes confiesan que se confunden cuando los empleados lloran. Por supuesto, esta no es una reacción útil. Para mejorar, comience por aceptar que llorar es una forma legítima de mostrar emociones negativas (incluso si prefiere expresar la tristeza o la frustración de una manera diferente). Permita que los empleados tengan tiempo para analizar sus reacciones iniciales ante una circunstancia inquietante. Si es necesario, ofrezca una salida temporal digna con señales respetuosas como, “Este ha sido un día largo. ¿Terminamos por ahora y volvemos a reunirnos mañana por la mañana?

Los participantes del estudio que hablan o escriben sobre sus experiencias personales de tristeza en el trabajo tienden a centrarse en las actitudes y comportamientos de sus jefes. Atribuyen coraje por "normalizar las emociones", "lidiar con la situación en lugar de permitir que lo negativo se infecte" y demostrar "coraje". Representan a los jefes que permanecieron en el momento, restablecieron las prioridades y guiaron suavemente el movimiento hacia adelante. En el mejor de los casos, nos dicen que los jefes que se enfrentaron a la adversidad emocional los inspiraron a comportarse de manera similar, a contribuir más y a crecer profesionalmente. Algunos apuntan al impacto organizacional cuando la disposición de sus jefes para abordar las emociones negativas ayudó a otros a encontrar la fuerza para resistir y tener éxito en circunstancias agotadoras. Un ejecutivo nos contó cómo su empleador había brindado apoyo a los empleados con enfermedades terminales: “Observó, monitoreó, observó las necesidades de cada individuo y ajustó su apoyo en consecuencia. Su capacidad para hacer frente a la adversidad y las presiones que ejerce sobre su negocio siempre me inspirará ”.

Los beneficios de reconocer las emociones

Cuando las emociones negativas se reconocen abiertamente, he descubierto que los empleados aprenden a anticipar e interpretar las reacciones de sus colegas ante circunstancias difíciles con mayor astucia. También llegan a comprender mejor sus propias reacciones. Con estas mejoras, las respuestas apropiadas a situaciones desafiantes se pueden hacer antes, cuando los ajustes son generalmente más fáciles, más efectivos y menos costosos.

En los buenos tiempos, es fácil celebrar el éxito y la felicidad. En tiempos más oscuros, aquellos que responden a las emociones negativas se destacan de manera efectiva cuando manejan sus propias reacciones al estrés, manejan las emociones negativas de los demás de manera sensible y efectiva, y enfrentan la realidad, viendo las cosas como son en su totalidad.


Contagio emocional: cómo los humanos captan y propagan sentimientos sin saberlo nunca

Mientras que algunas personas piensan que son perpetuamente serenos, tranquilos y serenos, Ellos no están. Al menos no todo el tiempo.

En general, los seres humanos son una montaña rusa de emociones, sentimientos y estados de ánimo. Según 25 años de datos, estas emociones se propagan como la pólvora de persona a persona. A menudo, influyen en el estado de ánimo colectivo de un grupo u organización de manera positiva o negativa.

Este fenómeno social, llamado & quot; contagio emocional & quot; impregna todas las interacciones humanas, influyendo no solo en cómo se sienten las personas, sino en cómo piensan y se comportan.El contagio emocional es constante y omnipresente, pero la mayoría de las veces no tenemos idea de que está sucediendo.

Sigal Barsade, profesor de la Wharton School of Business de la Universidad de Pensilvania, ha estudiado el contagio emocional durante más de 25 años.

Como seres humanos, el contagio emocional es uno de nuestros "sistemas primarios de transmisión de emociones", dice Barsade. Inverso. & quot El contagio emocional es el acto de persona A sintiendo las emociones que persona B está mostrando, hasta cierto punto. & quot

Esta semana, Inverso explora cómo comprender el contagio emocional, evitar que su mal humor afecte negativamente a los demás y aprovechar el concepto para convertirse en una fuerza más positiva en el mundo.

"Al comprender este fenómeno, es una forma de vacuna contra el contagio emocional", dice Barsade. "Es el primer paso".

Soy Ali Pattillo y esto es Estrategia, una serie repleta de consejos prácticos que lo ayudarán a aprovechar al máximo su vida, su carrera y sus finanzas.

La captura de los sentimientos -Años antes de que Barsade completara su formación en psicología organizacional, un escenario de oficina común la impulsó a investigar cómo se propagaban las emociones.

Trabajaba en un diseño de oficina abierta cerca de un compañero de trabajo particularmente negativo, el tipo que parecía empañar el estado de ánimo de todo el equipo cuando ella estaba cerca. La atmósfera negativa no surgió de los gritos de esta compañera de trabajo, ni siquiera de lo que dijo, recuerda Barsade. Más bien, fueron sus sutiles expresiones faciales, expresión verbal y energía general.

Cuando el compañero de trabajo se fue por una semana de vacaciones, todo el estado de ánimo de la oficina cambió para mejor. Barsade se quedó estupefacto por lo poderoso que era el estado emocional de este individuo en el grupo. Ha pasado más de dos décadas buscando entenderlo.

El contagio emocional es definido por los investigadores como un proceso de cuotas en el que una persona o grupo influye en las emociones o el comportamiento de otra persona o grupo a través de la inducción consciente o inconsciente de estados emocionales y actitudes conductuales ".

El fenómeno opera a través de dos vías principales: mimetismo conductual y retroalimentación fisiológica.

"No solo imitamos los sentimientos de los demás, sino que también empezamos a sentirlos nosotros mismos", dice Barsade. Cuando alguien está feliz o enojado a nuestro alrededor, sin darnos cuenta reflejamos su emoción.

Esta respuesta es subconsciente y programada, derivada de un comportamiento evolutivo básico. Como bebés, imitamos a nuestros cuidadores y continuamos haciéndolo en diversos grados a lo largo de nuestras vidas.

Además de este mimetismo inicial, nuestros músculos faciales vinculados a esas emociones dictan el flujo sanguíneo a través de nuestro cerebro y cuerpo. Esta teoría se llama eferencia facial y es un proceso que nos hace sentir las sensaciones de una emoción, como una cara enrojecida o un hoyo en el estómago.

A menudo, las personas no son conscientes de que han captado los sentimientos de otra persona, sino que los atribuyen erróneamente a algo en su propia vida.

"Lo que hemos encontrado en un estudio tras otro es que la gente generalmente no se da cuenta de lo que está sucediendo", explica Barsade. Puede ser "muy insidioso" y es parte de por qué es tan importante que la gente sepa sobre el contagio emocional, agrega.

Contagio emocional, usado para el bien -Por otro lado, el contagio emocional puede tener efectos tremendamente positivos.

"El contagio emocional es la base de que las personas interactúen entre sí y se brinden apoyo emocional y empatía, y todo eso a través de tiempos inmemoriales", dice Barsade.

Cuando estás rodeado de personas positivas, puede ayudarte a animarte. Esto sucede a escala individual, de grupos pequeños, organizacional y social.

Curiosamente, las personas que son más contagiosas emocionalmente son a menudo las que están en posiciones de poder. Eso es porque absorbemos las emociones de aquellos a los que prestamos más atención: nuestros jefes, nuestros cónyuges, nuestros amigos cercanos.

En un estudio de 2002, Barsade examinó este fenómeno en un grupo de estudiantes de escuelas de negocios. Ella y su equipo entrenaron a un actor para que exhibiera cuatro estados emocionales: entusiasmo alegre (agradable y de alta energía), calidez serena (agradable y de baja energía), irritabilidad hostil (desagradable y de alta energía) y lentitud deprimida (desagradable y de baja energía).

Luego, el equipo rastreó las expresiones faciales y las respuestas emocionales de cada estudiante mientras completaban varias tareas cooperativas y competitivas. Los estudiantes también informaron sobre sus estados de ánimo a los investigadores.

Después de analizar los datos, Barsade descubrió que cada emoción expresada por el actor era contagiosa para el grupo. También descubrió que el contagio emocional positivo, el entusiasmo alegre y la calidez serena, condujo a menos conflictos, a una mayor cooperación y a un mejor desempeño de los estudiantes.

"Todos somos inductores del estado de ánimo que caminan", dice Barsade, que influye continuamente en los estados de ánimo y, a su vez, en los juicios y comportamientos de los demás.

La próxima vez que se sienta ansioso, molesto o en la nube nueve, considere cómo está expresando ese sentimiento al mundo. Podría tener mucha más influencia de la que imagina.

Para evitar caer en una trampa de contagio emocional "insidioso", Barsade sugiere seguir estos pasos:

1. Tenga en cuenta:Tenga en cuenta que puede alimentarse de la fuerte emoción de otra persona y también sea consciente de su propio estado de ánimo.

2. Sea verbal: Cuando pueda, identifique la fuente del contagio emocional negativo en usted mismo o en los demás. "La mejor manera, en última instancia, de eliminarlo es tratar de abordar el problema directamente", dice Barsade.

3. No mires:El contagio emocional depende de prestar atención, así que si algo te está afectando negativamente, trata de sacarlo de tu área de atención. Apague la televisión, salga de las redes sociales por un tiempo o cambie el tema de la conversación a otra cosa.

4. Sea reflexivo: Si usted es la fuente del contagio, debe pensar en lo que está haciendo y que podría transmitir a los demás. Mientras tanto, si quieres animarte, también debes pensar en lo que estás buscando. Rodearse de otras personas que estén de mejor humor o mirar algo que pueda animarlo puede marcar la diferencia.


Manejo de las emociones en el lugar de trabajo: ¿Las actitudes positivas y negativas impulsan el desempeño?

Ya conoces el tipo: compañeros de trabajo que nunca tienen nada positivo que decir, ya sea en la reunión semanal del personal o en la fila de la cafetería. Pueden absorber la energía de una sesión de lluvia de ideas con algunos comentarios de elección. Su mal humor con frecuencia también pone a otros en uno. Su negatividad puede contaminar incluso las buenas noticias. & # 8220Nos involucramos en el contagio emocional & # 8221, dice Sigal Barsade, profesor de gestión de Wharton que estudia la influencia de las emociones en el lugar de trabajo. & # 8220 Las emociones viajan de persona a persona como un virus. & # 8221

Barsade es coautor de un nuevo artículo titulado & # 8220Why Does Affect Matter in Organizations? & # 8221 (& # 8220Affect & # 8221 es otra palabra para & # 8220emotion & # 8221 en estudios de comportamiento organizacional). La respuesta: Empleados & # 8217 estados de ánimo, emociones y disposiciones generales tienen un impacto en el desempeño laboral, la toma de decisiones, la creatividad, la rotación, el trabajo en equipo, las negociaciones y el liderazgo.

& # 8220El estado de la literatura muestra que las cosas afectan porque las personas no están aisladas & # 8217 islas emocionales & # 8217. Más bien, se ponen al trabajo todos, incluidos sus rasgos, estados de ánimo y emociones, y sus experiencias y expresiones afectivas influyen en los demás. , & # 8221 según el artículo, coautor de Donald Gibson de la Universidad de Fairfield & # 8217s Dolan School of Business.

Se ha producido una & # 8220 revolución afectiva & # 8221 en los últimos 30 años, ya que tanto los académicos como los gerentes se han dado cuenta de que los empleados & # 8217 las emociones son parte integral de lo que sucede en una organización, dice Barsade, quien ha estado investigando en el área de las emociones. y dinámica de trabajo durante 15 años. & # 8220Todo el mundo pone en práctica sus emociones. Llevas tu cerebro a trabajar. Traes tus emociones a trabajar. Los sentimientos impulsan el rendimiento. Impulsan el comportamiento y otros sentimientos. Piense en las personas como conductores de emociones. & # 8221

En el artículo, Barsade y Gibson consideran tres tipos diferentes de sentimientos:


  • Emociones discretas y efímeras, como alegría, ira, miedo y disgusto.

  • Estados de ánimo, que son sentimientos más duraderos y no necesariamente vinculados a una causa en particular. Una persona está de buen humor, por ejemplo, o se siente deprimida.

  • Rasgos disposicionales o de personalidad, que definen el enfoque general de la vida de una persona. & # 8220Ella & # 8217s siempre tan alegre, & # 8221 o & # 8220He & # 8217s siempre mirando lo negativo. & # 8221

Los tres tipos de sentimientos pueden ser contagiosos, y las emociones no tienen que ser grandes y obvias para tener un impacto. Las manifestaciones sutiles de emoción, como fruncir el ceño rápidamente, también pueden tener un efecto, dice Barsade. Ella ofrece este ejemplo: & # 8220Diga que su jefe generalmente está de muy buen humor, pero lo ve un día en una reunión y sus ojos parpadean hacia usted. Incluso si no te miran con furia durante el resto de la reunión, sus ojos han enunciado información valiosa que te tendrá preocupado, preocupado y fuera de lugar durante el resto de la reunión. & # 8221

Barsade sugiere que, si bien algunas personas controlan mejor sus emociones que otras, eso no significa que sus compañeros de trabajo no se den cuenta de su estado de ánimo. & # 8220 Puede que no crea que está mostrando emoción, pero hay & # 8217 una buena posibilidad de que lo esté en su expresión facial o lenguaje corporal. Las emociones que ni siquiera nos damos cuenta que sentimos pueden influir en nuestros pensamientos y comportamientos. & # 8221

El artículo de los investigadores discute un concepto conocido como & # 8220 trabajo emocional & # 8221 en el que los empleados regulan sus demostraciones públicas de emoción para cumplir con ciertas expectativas. Parte de esto es & # 8220surface Acting & # 8221, en el que, por ejemplo, el agente de servicio al cliente de la aerolínea cansado y estresado se obliga a sonreír y ser amigable con los clientes enojados que han perdido su equipaje. Eso se compara con & # 8220actuación profunda & # 8221, en la que los empleados exhiben emociones que han trabajado en sentir. En ese escenario, el trabajador de la aerolínea estresado simpatiza con el cliente y muestra emociones que sugieren empatía. El segundo enfoque puede ser más saludable, dice Barsade, porque causa menos estrés y agotamiento, particularmente agotamiento emocional por tener que regular las emociones de uno y # 8220 desempeñar un papel. & # 8221

Pero, ¿hay alguna desventaja de ser demasiado auténtico? Si la empresa está perdiendo dinero y experimentando los efectos de la reducción de personal, ¿debería el gerente, sintiéndose estresado y abrumado, transmitir su desesperación a sus trabajadores? ¿O debería el gerente tratar de parecer alegre y actuar como si no pasara nada? Barsade dice que es posible que el gerente transmita emociones que son tanto auténticas como positivas, diciendo algo como: "Sé que estás preocupado". Las cosas no se ven bien, pero ya sabes, tenemos una manera de salir de esto y podemos trabajar [en ello] juntos. & # 8221 Los empleados apreciarán la honestidad y se reconfortarán con el optimismo, dice.

Las emociones como datos valiosos

La inteligencia emocional & # 8212 palabras de moda que ya son familiares en psicología y educación & # 8212 ahora también se habla en los círculos empresariales, dice Barsade. Las escuelas de negocios están enseñando a los ejecutivos cómo ser emocionalmente inteligentes y cómo manejar las emociones de sus empleados.

& # 8220La idea detrás de la inteligencia emocional en el lugar de trabajo es que es una habilidad a través de la cual los empleados tratan las emociones como datos valiosos para navegar por una situación & # 8221 según los autores. & # 8220 & # 8217s digamos que a un gerente de ventas se le ha ocurrido una idea asombrosa que aumentará los ingresos corporativos hasta en un 200%, pero sabe que su jefe tiende a ser irritable y de mal genio por las mañanas. Tener inteligencia emocional significa que el gerente primero reconocerá y considerará este hecho emocional sobre su jefe. A pesar de la naturaleza asombrosa de su idea & # 8212 y su propio entusiasmo & # 8212, regulará sus propias emociones, frenará su entusiasmo y esperará hasta la tarde para acercarse a su jefe. & # 8221

Barsade dice que la investigación sugiere que las personas positivas tienden a desempeñarse mejor en el lugar de trabajo, y no es solo porque a las personas les gusten más que a los detractores. & # 8220 Las personas positivas procesan cognitivamente de manera más eficiente y apropiada. Si está en un estado de ánimo negativo, una buena cantidad de procesamiento se destinará a ese estado de ánimo. Cuando & # 8217 está de buen humor, & # 8217 está más abierto a recibir información y manejarla de manera eficaz & # 8221.

Si bien no puede cambiar necesariamente a sus compañeros de trabajo, las personas pueden tomar medidas para evitar tener un estado de ánimo negativo, según Barsade. Pueden decirse a sí mismos antes de asistir a una reunión de personal que no les va a molestar la persona que rechaza las ideas de todos, o que no van a permitir que esa persona se convierta en el centro de su atención en la reunión (reduciendo el posibilidad de contagio). O pueden cambiar su rutina de oficina. Barsade dio el ejemplo de un gerente que fue arrastrado al comienzo de cada día cuando pasaba por el escritorio de un empleado que gruñía o no reconocía. El gerente tomó el control y simplemente comenzó a seguir una ruta diferente a través de la oficina.

La investigación de Barsade & # 8217 la ha llevado a una variedad de lugares de trabajo, más recientemente a centros de atención a largo plazo. Su investigación encontró que en las instalaciones donde los empleados informan tener una cultura laboral positiva & # 8212 ella lo llama una & # 8220 cultura del amor & # 8221 & # 8212, los residentes terminan obteniendo mejores resultados que los residentes en instalaciones con una cultura laboral menos compasiva y solidaria. . Los residentes informaron que experimentaron menos dolor, hicieron menos viajes a la sala de emergencias y eran más propensos a informar que estaban satisfechos y de buen humor.

El correo electrónico, la mensajería instantánea y las videoconferencias han introducido nuevos desafíos en el lugar de trabajo, agrega Barsade. Los correos electrónicos y los mensajes instantáneos pueden malinterpretarse porque carecen de expresiones faciales, entonación y lenguaje corporal y señales que ayudan a transmitir emociones. Algunas personas, dice, se esfuerzan por hacer que sus correos electrónicos sean neutrales, con la desventaja de que a veces suenan bruscos. Por otro lado, si bien algunos escritores pueden agregar algunos signos de exclamación, signos de interrogación y letras mayúsculas en un intento de transmitir más emoción, esta también puede ser una ruta peligrosa, particularmente cuando se intenta el humor o el sarcasmo para enfatizar un punto.

& # 8220¿Cómo se pueden transmitir mejor las emociones a través de estos medios? & # 8221, pregunta el periódico. & # 8220 ¿Cuál es el efecto de transmitir mensajes cargados de emociones a través de texto, cuando es más probable que estos mensajes se malinterpreten? ¿Cómo debemos repensar el contagio emocional y otros procesos sociales en un mundo organizacional en el que muchas reuniones tienen lugar en línea? & # 8221

El artículo cita un estudio que muestra que las personas tienden a confiar demasiado en su capacidad para transmitir la emoción que desean en un correo electrónico, particularmente cuando intentan ser graciosos o sarcásticos. & # 8220La videoconferencia, que también está aumentando en su uso, tiene más pistas, pero tampoco es lo mismo que interactuar cara a cara, particularmente en situaciones grupales. Dado que estas tecnologías continúan creciendo como un medio principal de comunicación dentro del mundo empresarial, es crucial que entendamos cómo se produce la interpretación y la comunicación del afecto en estos contextos & # 8221, dice el documento.

Los lugares de trabajo deben ser inteligentes sobre el mejor uso del correo electrónico, afirma Barsade. Su consejo es que & # 8220 si algo es importante, y sabes que el contexto emocional va a ser un problema, entonces coge el teléfono y no confíes solo en los correos electrónicos. & # 8221 E incluso el teléfono puede no serlo. suficientemente bueno. & # 8220A veces, si es realmente importante, solo tienes que volar hasta donde están y reunirte con ellos cara a cara para transmitirles el mensaje. & # 8221


Elegir lidiar con las emociones negativas

Ignorar los sentimientos (como "reprimir su ira") no es la forma más saludable de lidiar con ellos. En términos generales, eso no los hace desaparecer, pero puede hacer que salgan de diferentes maneras. Eso es porque sus emociones actúan como señales para usted de que lo que está haciendo en su vida está funcionando o no.

Sentirse enojado o frustrado puede ser una señal de que algo debe cambiar. Si no cambia las situaciones o los patrones de pensamiento que están causando estas emociones incómodas, continuará siendo desencadenado por ellos.

Además, si bien no está lidiando con las emociones que siente, estas pueden causar problemas con su salud física y emocional.

Sin embargo, la rumia, o la tendencia a insistir en la ira, el resentimiento y otros sentimientos incómodos, también trae consecuencias para la salud. Por eso es importante escuchar sus emociones y luego tomar medidas para dejarlas ir.


Trauma y negligencia:

Lo que Bird, Brewer y otros han encontrado en las personas con alexitimia es una capacidad reducida, a veces una incapacidad total, para producir, detectar o interpretar estos cambios corporales internos. Las personas con la afección tienen cocientes de inteligencia de rango normal. Pueden entender tan bien como cualquier otra persona que están viendo una araña en lugar de un socio potencial atractivo. Pero sus cerebros no están desencadenando los cambios físicos que parecen necesarios para experimentar una emoción, o bien, otras regiones de sus cerebros no están leyendo estas señales correctamente.

En 2016, Bird and Brewer, junto con Richard Cook de la City University de Londres, publicaron un artículo de investigación que caracterizaba la alexitimia como un "déficit generalizado de interocepción". Aquí, entonces, había una explicación de los problemas emocionales de estas personas, pero también, en efecto, un manifiesto que afirmaba que la percepción de una variedad de señales corporales es importante para la experiencia de la emoción en el resto de nosotros.

Es una idea que ya expresamos en el lenguaje cotidiano: en inglés, para que una disculpa signifique algo, tiene que ser & # 8216 sincera. & # 8217 Si realmente amas a alguien, & # 8217s con & # 8216 todo tu corazón & # 8217 Cuando estás realmente enojado, tu & # 8216angre hierve. & # 8217 En lugar de decir que estás ansioso, podrías hablar de tener & # 8216mariposas en el estómago & # 8217 (que se cree que es causado por una desviación del flujo sanguíneo lejos del sistema digestivo).

Cuando era niño, Stephen sufrió un abandono emocional extremo. Cuando tenía 6 años, su madre prendió fuego intencionalmente a su casa en Nottingham mientras ella, Stephen, su hermano menor e incluso su hermana menor estaban dentro. Afortunadamente, el padre de los niños, que se había ido a trabajar, se dio cuenta de que se había olvidado de su almuerzo para llevar y regresó a casa.

Stephen dice que está claro que su madre sufría de depresión posparto. Pero no recibió tratamiento, "y todo lo que sabía era ansiedad y preocupación". Después del incendio, su madre fue a la cárcel. Su padre era un obrero siderúrgico que trabajaba en todo tipo de turnos. “Un vecino se puso en contacto con los servicios sociales y le dijeron a papá que lo solucionara o nos llevarían. Ninguno de los hermanos o hermanas de mi padre me querían a mí ni a mi hermano porque éramos pequeños de mierda. Siempre estábamos en problemas. Robando tiendas. Todo tipo de cosas. Así que nos pusimos manos a la obra ".

Durante el resto de su infancia, Stephen estuvo entrando y saliendo de hogares de ancianos. Las únicas emociones que recuerda haber sentido, incluso entonces, son miedo, ira y confusión. “Navidad, cumpleaños, gente inesperada en los hogares de ancianos siendo amable conmigo… nunca me acostumbré realmente. Siempre me sentí incómodo. Hay un lío de sentimientos dentro de mí que no interpreto o respondo correctamente ".

La alexitimia se asocia a menudo con el trauma y la negligencia desde una edad temprana, explica Geoff Bird. Los estudios de gemelos también han sugerido un componente genético. Y también está relacionado con ciertos tipos de daño cerebral, particularmente en la ínsula, la región que recibe señales interoceptivas.

Como señala Rebecca Brewer, el tipo de ansiedad que experimenta Stephen es común en personas con mala interocepción. En la Universidad de Sussex, Hugo Critchley y Sarah Garfinkel, que tienen experiencia en psiquiatría y neurociencia, están buscando formas de alterar la interocepción para reducir la ansiedad.

Garfinkel ha presentado un modelo tridimensional de interocepción que ha sido bien recibido por otros en el campo. Primero, precisión objetiva para percibir señales interoceptivas & # 8212 lo bueno que eres contando latidos, por ejemplo. En segundo lugar, informe subjetivo & # 8212 lo bueno que cree que es. Y tercero, precisión metacognitiva & # 8212 lo bueno que eres para saber lo bueno que eres en realidad.

La tercera dimensión es importante porque varios estudios han encontrado que la brecha entre lo bueno que alguien piensa que es para contar los latidos del corazón, por ejemplo, y lo bueno que realmente es predice sus niveles de ansiedad. Lisa Quadt, becaria de investigación del grupo de Sussex, está llevando a cabo un ensayo clínico con el objetivo de probar si reducir esta brecha para las personas con autismo puede reducir su ansiedad.


8 emociones negativas y las razones ocultas detrás de ellas

Además, sin las emociones negativas, no seríamos capaces de reconocer y apreciar las positivas. ¿Cómo sabrías que eres feliz cuando nunca has estado triste y desesperado? ¿Cómo se sentiría la calma si nunca hubiera experimentado ansiedad y enojo?

Al mismo tiempo, cuando tiene una tendencia hacia un estado emocional particular, puede haber algunas razones más profundas de las que cree. Aquí están las 8 emociones negativas más comunes y las razones ocultas detrás de ellas:

1. Ira

Cuando no obtienes lo que quieres, su mente subconsciente reacciona con el sentimiento de ira en un intento de forzar las cosas a seguir su camino. Por lo tanto, la ira crea la ilusión de que puedes tomar el control de la situación.

La ira nos ayuda a tomar la delantera en el conflicto e incluso proteger nuestros derechos. Esta emoción negativa es un intento inconsciente de hacer que tu oponente retroceda en una discusión.

Al mismo tiempo, enojo contigo mismo puede ser una forma de obligarse a ponerse manos a la obra y hacer las cosas.

2. Molestia

La molestia es una forma débil de ira. Ocurre cuando el comportamiento de alguien te provoca y te irrita. Cuando te enfadas con alguien, significa que no se comporta como tú quieres y no puedes cambiar eso. Entonces, el significado oculto de la molestia es que básicamente eres incapaz de aceptar a las personas tal como son.

Detrás de todas las emociones negativas de enojo e ira, hay un deseo oculto de traer la situación bajo el control de uno & # 8217s . Significa que nos irrita cuando algo sale mal y no como esperábamos.

3. Tristeza

Esta es nuestra forma de expresando insatisfacción con nosotros mismos y nuestros logros. Te hace sentir que algo falta en tu vida y serías más feliz si tuvieras un trabajo, casa, relación, etc. diferente. La tristeza te impide disfrutar de todas las cosas buenas que tienes en tu vida.

Sentirse nostálgico es otra forma de tristeza cuando recuerdas recuerdos felices del pasado. Si bien no puedes llamarlo una emoción negativa, lo común aquí es que te engañe la ilusión de que era mucho mejor en ese entonces. Esto demuestra una vez más que no está satisfecho con su vida actual.

Si se siente triste y nostálgico con demasiada frecuencia, es posible que su vida requiera algunos cambios. Puede ser que no progreses y estés estancado en la vida o que hayas tomado algunas decisiones que te llevaron al camino equivocado.

4. Culpa

La culpa es una forma de autocastigo que a menudo afecta a los que piensan demasiado y a las personas profundas. En casos raros, la culpa implica un sentimiento de superioridad lo que te hace pensar algo como "Estoy tan evolucionado que me siento mal por mis propios errores ".

El sentimiento de culpa es una emoción muy destructiva que indica que necesitas cambiar algo sobre ti. Primero que nada, necesitas averiguar de donde vino.

¿Es solo un producto de pensar demasiado que tiene que ver con que eres demasiado duro contigo mismo? ¿O de verdad hiciste algo malo? Si lo hizo, entonces necesita analizar la causa de su acción, perdónate y promete que esto no volverá a suceder. También se sentirá mucho mejor si toma algunas medidas reales para reparar el daño y se disculpa con aquellos a quienes ofendió.

5. Miedo y ansiedad

Estas emociones negativas que son increíblemente comunes en el mundo actual y # 8217s están asociadas con autoconservación. Su misión evolutiva es protegernos mediante prevenir situaciones peligrosas. De hecho, la ansiedad es una especie de sexto sentido que salva vidas, como lo revela uno de los últimos estudios.

El miedo crea imágenes de sorpresas desagradables y obstáculos, fallas y accidentes inesperados. Pero su objetivo principal no es angustiarte, sino ayudarte: para advertirle del peligro, para mostrarle la situación real, para indicar los escollos ocultos para que esté preparado para las dificultades.

Es necesario encontrar una pizca de verdad en estas emociones negativas. Si te las arreglas para Usarlos para su ventaja, pueden impulsar su resolución creativa de problemas y motivarlo a actuar.

6. Desánimo y desesperación

La desesperación ocurre cuando múltiples esfuerzos para lograr algo no dan los resultados deseados. Es una forma oculta de darte una excusa para rendirte y desistir de nuevos intentos de éxito.

El desánimo y la desesperación también pueden indicar que debe tomarse un tiempo libre en el trabajo. Quizás estás tan cansado y necesita descansar, y su mente está tratando de hacérselo saber.

7. Apatía

La apatía es una forma oculta de rebelión contra algo. Por regla general, se manifiesta en aquellos que no tienen el poder o la capacidad de rebelarse abiertamente. Es una forma pasivo-agresiva de expresar protesta y desacuerdo con algo.

La apatía también puede ser una forma oculta de transferir la responsabilidad de usted mismo a otra persona. Es cuando te apartas del flujo de la vida hasta el punto en que otras personas no pueden lograr nada contigo. Así que no tienen más remedio que hacerse cargo de sus deberes para hacer las cosas.

En casos raros, la apatía es una forma pasivo-agresiva de expresar la ira. Se convierte en una sofisticada herramienta de manipulación y funciona perfectamente al provocar un sentimiento de culpa en el sujeto de la manipulación.

8. Decepción y frustración

La decepción proviene del descontento cuando te enfrentas a situaciones donde no consigues lo que quieres. También puede ser que otras personas no hacen lo que quieres.

En cualquier caso, el significado oculto detrás de los sentimientos de decepción y frustración es que no aceptas la vida y las personas tal como son. Así que terminas sintiéndote frustrado por la vida injusta y las personas que no cumplieron con tus expectativas.

Como ve, las emociones negativas tienen un significado mucho más profundo de lo que parece. Si eres propenso a una emoción en particular, sería prudente que te analizaras y encontraras sus raíces ocultas.

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